Alles wat je moet weten over een MTO (Medewerkerstevredenheidsonderzoek)
Home » Kennisbank » MTO »
Hier lees je alles wat je moet weten over een MTO (medewerkerstevredenheidsonderzoek). In dit artikel gaan we in op alle aspecten die bij een MTO-onderzoek horen. We nemen je mee naar de essentie van medewerkerstevredenheid, de voordelen van het meten ervan, de beste methoden om dit te doen, en hoe je de resultaten kunt omzetten in positieve veranderingen binnen jouw organisatie.
Inhoudsopgave
Wat is medewerkertevredenheid?
Om alles over een MTO (medewerkerstevredenheidsonderzoek) te weten te komen, is het belangrijk eerst te weten wat medewerkertevredenheid is.
Medewerkertevredenheid kan worden uitgelegd als het gevoel van welbevinden dat de medewerker door het werk ervaart. Een medewerker is tevreden als het werk en de werkomgeving (de organisatie) tegemoetkomt aan wat hij verwacht, verlangt of waardeert.
Wanneer het werk en de werkomgeving tegemoetkomen aan de verwachtingen, zal de medewerker tevredenheid over het werk ervaren. Voldoet het werk en de werkomgeving niet aan de verwachtingen van de medewerker, dan ontstaat er ontevredenheid.
Ontdek hoe we jouw organisatie kunnen verbeteren
Plan een gratis demo in en ontdek hoe we de kwaliteit van jouw organisatie kunnen verbeteren.
Waarom is medewerkertevredenheid van belang?
Medewerkertevredenheid is van groot belang voor organisaties. Talloze onderzoeken en bronnen ondersteunen dit belang. Hieronder volgen enkele belangrijke redenen waarom medewerkertevredenheid van belang is:
1. Productiviteit en prestaties
Tevreden medewerkers zijn over het algemeen productiever en presteren beter. Uit onderzoek van Harter et al. (2002) blijkt dat medewerkertevredenheid positief gerelateerd is aan de prestaties op het werk.
2. Werknemersbetrokkenheid
Tevredenheid is in grote mate gekoppeld aan betrokkenheid. Betrokken medewerkers zijn toegewijd aan hun werk en voelen zich verbonden met de organisatie, wat leidt tot een hogere inzet.
3. Controle op verloop
Medewerkertevredenheid heeft invloed op het personeelsverloop. Onderzoek van Griffeth et al. (2000) toont aan dat ontevredenheid onder medewerkers leidt tot een hoger verloop.
4. Klanttevredenheid
Tevredenheid van medewerkers heeft invloed op klanttevredenheid. Tevreden medewerkers zijn geneigd betere klantenservice te bieden, wat de klanttevredenheid en -loyaliteit kan vergroten (Schneider & Bowen, 1995).
5. Innovatie en creativiteit
Volgens Amabile et al. (2005) dragen tevreden medewerkers meer bij aan innovatie en creatieve oplossingen binnen de organisatie.
6. Gezondheid en welzijn
Medewerkertevredenheid is gekoppeld aan de gezondheid en het welzijn van medewerkers. Een hogere tevredenheid onder medewerkers betekent een lager ziekteverzuim.
7. Reputatie en employer branding
Backhaus & Tikoo (2004) bewezen dat organisaties met tevreden medewerkers vaak een betere reputatie als werkgever hebben. Wat helpt bij het aantrekken van getalenteerde nieuwe medewerkers.
Wat is een MTO?
Nu we weten waarom medewerkertevredenheid belangrijk is, is het tijd om te gaan kijken wat een MTO inhoudt.
Een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) is een hulpmiddel dat wordt ingezet om de tevredenheid en betrokkenheid van medewerkers bij een organisatie te evalueren. Het biedt een gestructureerde en geordende aanpak om feedback van medewerkers te verzamelen met betrekking tot diverse aspecten van hun werkomgeving.
Doel van het MTO
Het voornaamste doel van een MTO is om de sterke punten binnen de organisatie te achterhalen en gebieden vast te stellen waar verbetering nodig is. Met behulp van een MTO kan een organisatie de problemen en pijnpunten waarmee medewerkers te maken hebben, identificeren en aanpakken, wat uiteindelijk resulteert in een verhoogde werknemerstevredenheid en betrokkenheid.
Uitvoering van het MTO
Er zijn diverse methoden beschikbaar voor het uitvoeren van een MTO, zoals bijvoorbeeld online enquêtes, focusgroepen, interviews en traditionele papieren enquêtes. In een medewerkerstevredenheidsonderzoek worden doorgaans vragen gesteld over uiteenlopende aspecten van de werkomgeving, zoals werkbelasting, balans tussen werk en privé, communicatie, leiderschap, beloningsstructuren, kansen voor persoonlijke ontwikkeling, teaminteracties en de werkomgeving.
Wat meet een MTO?
Een MTO analyseert verschillende dimensies van het werk. Een aantal belangrijke thema’s die in een MTO behandeld worden zijn:
Werkdruk
Werkdruk verwijst naar de mate waarin een werknemer wordt blootgesteld aan een hoge werkbelasting, stressvolle situaties of een overmatige hoeveelheid taken en verantwoordelijkheden in zijn of haar werk. Het houdt verband met de spanning en druk die werknemers ervaren als gevolg van de eisen van hun baan in verhouding tot hun capaciteiten en middelen om aan die eisen te voldoen.
Duurzame inzetbaarheid
Duurzame inzetbaarheid geeft de mate aan waarin medewerkers gezond, gelukkig en betrokken voor een langere tijd (tot het pensioen) door kunnen blijven werken. Hierbij bestaat duurzame inzetbaarheid uit 3 onderdelen: werkvermogen, vitaliteit en employability.
Werkgeluk
Werkgeluk wordt gevormd door de mate van het plezier dat een werknemer heeft in zijn of haar werk, het gevoel dat de werknemer een waardevolle bijdrage levert, de mate waarin de kwaliteiten van de werknemer worden benut en de mate waarin de werknemer een positieve invloed heeft op anderen.
Sociale veiligheid
In een werkomgeving met een hoge sociale veiligheid voelen medewerkers zich veilig, gerespecteerd, ondersteund en vrij om zichzelf te zijn, zonder angst voor discriminatie, pesterijen of intimidatie. Het houdt in dat medewerkers vertrouwen hebben in hun collega’s en leidinggevenden en zich vrij voelen om hun gedachten, ideeën en zorgen te uiten.
Andere onderwerpen die aan bod komen in het MTO zijn betrokkenheid, motivatie, loyaliteit, prestaties, personeelsverloop en productiviteit. Het onderzoek richt zich tevens op specifieke werkgerelateerde facetten, zoals werktijden, salaris, loopbaantrajecten, arbeidsomstandigheden en werkbelasting.
Een compleet beeld
Het is belangrijk dat alle facetten van medewerkerstevredenheid worden gemeten. Zo ontstaat een compleet beeld van de organisatie en worden.
Bereken de kosten van een MTO
Wilt u inzicht krijgen in de prijs van een medewerkerstevredenheidsonderzoek voor uw organisatie? Met onze kostenberekeningstool ontvangt u snel een indicatie van de MTO-kosten, afgestemd op uw situatie. Na het invullen krijgt u binnen twee uur een persoonlijk kostenoverzicht.
Hoe stel je de vragenlijst van het MTO op?
Deze thema’s kunnen gemeten worden aan de hand van vragenlijsten. Maar hoe ziet een goede vragenlijst eruit?
Bij het opstellen van een vragenlijst voor een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) is het belangrijk om zorgvuldig na te denken over de vragen die je stelt, omdat de kwaliteit van de vragenlijst van invloed is op de bruikbaarheid en effectiviteit van het onderzoek. Belangrijke zaken bij het opstellen van de vragenlijst zijn:
Relevantie
Zorg ervoor dat de vragen relevant zijn voor de specifieke doelen van het MTO en de organisatie. De vragen moeten betrekking hebben op aspecten die belangrijk zijn voor medewerkerstevredenheid en betrokkenheid.
Neutraliteit
Formuleer de vragen zo neutraal mogelijk om bevooroordeelde antwoorden te voorkomen. Vermijd sturende of suggestieve taal die de antwoorden kan beïnvloeden.
Volgorde
Denk na over de volgorde van de vragen en zorg voor een logische en vloeiende opbouw. Begin bijvoorbeeld met algemene vragen en ga geleidelijk over naar meer specifieke onderwerpen.
Schaalkeuze
Kies de juiste schaal voor de antwoordopties. Dit kan een Likertschaal zijn (bijv. van 1 tot 5 of van 1 tot 7), een ja/nee-optie, een meerkeuzevraag, een open tekstveld, enzovoort.
Bekijk eerdere MTO’s
Raadpleeg eventuele eerdere MTO-resultaten en feedback van medewerkers om te identificeren welke specifieke gebieden aandacht verdienen.
Pilottesten
Voer pilottesten uit om de vragenlijst te evalueren en eventuele problemen met begrip of interpretatie te identificeren voordat je het MTO breed uitrolt.
Feedbackmogelijkheden
Voeg een open tekstveld toe aan het einde van elk thema, zodat medewerkers aanvullende opmerkingen en suggesties kunnen delen.
Betrek medewerkers
Het betrekken van medewerkers bij het proces van het opstellen van de vragenlijst en het verzamelen van hun feedback kan ook bijdragen aan een meer effectief MTO.
Het is belangrijk om de vragenlijst regelmatig te herzien en bij te werken om te blijven voldoen aan de veranderende behoeften en prioriteiten van de organisatie en haar medewerkers.
Uit hoeveel vragen bestaat een MTO?
Het juiste aantal vragen varieert en is afhankelijk van diverse factoren, zoals de doelstellingen van het onderzoek, de omvang van de organisatie en de beschikbare middelen. In de meeste gevallen bevat een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) een reeks van 30 tot 70 vragen.
Een MTO met minder dan 30 vragen kan mogelijk onvoldoende diepgang bieden om een grondig beeld te schetsen van de tevredenheid en betrokkenheid van medewerkers. Aan de andere kant kan een MTO met meer dan 70 vragen als te uitgebreid worden beschouwd, wat de bereidheid van medewerkers om deel te nemen kan verminderen en hun nauwkeurigheid in het beantwoorden van vragen kan beïnvloeden.
Wat zijn de vervolgstappen na het MTO?
Het succes van een MTO hangt af van een effectieve opvolging. Hieronder volgen enkele belangrijke stappen na het uitvoeren van een medewerkersonderzoek.
Analyseer de resultaten van het MTO
Analyseer gezamenlijk de resultaten van het medewerkerstevredenheidsonderzoek. Ga op zoek naar belangrijke punten. Dit kunnen positieve punten zijn, maar ook verbeterpunten. Bepaal (aan de hand van het onderzoek) welke punten prioriteit hebben en ga hiermee verder.
Bepaal een strategie om aan de geselecteerde punten te werken
Bij verbeterpunten is het belangrijk het probleem te begrijpen en te zoeken naar mogelijkheden dit probleem op te lossen. Positieve punten moeten behouden worden. Ook kun je positieve punten delen met andere teams.
Stel een actieplan op
In deze fase worden er concrete actiepunten geformuleerd. Ook wordt duidelijk wie verantwoordelijk is voor welk actiepunt.
Monitor de voortgang en uitvoering
Stel regelmatige follow-ups in om de voortgang van het actieplan te bewaken. Evalueer of de genomen maatregelen de gewenste effecten hebben.
Creëer een cultuur van voortdurende feedback en verbetering
Om als organisatie voortdurend te leren en verbeteren is feedback belangrijk. Houd overleggen om voortgang te bespreken en pas eventueel actiepunten aan. Evalueer bij een volgend medewerkersonderzoek in hoeverre de actiepunten effect hebben gehad.
Ontdek hoe we jouw organisatie kunnen verbeteren
Plan een gratis demo in en ontdek hoe we de kwaliteit van jouw organisatie kunnen verbeteren.
Bronnen
Amabile, T. M., Conti, R., Coon, H., Lazenby, J., & Herron, M. (1996). Assessing the work environment for creativity. Academy of management journal, 39(5), 1154-1184.
Backhaus, K., & Tikoo, S. (2004). Conceptualizing and researching employer branding. Career development international, 9(5), 501-517.
Griffeth, R. W., Hom, P. W., & Gaertner, S. (2000). A meta-analysis of antecedents and correlates of employee turnover: Update, moderator tests, and research implications for the next millennium. Journal of Management, 26(3), 463–488.
Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87(2), 268–279.
Schneider, B., & Bowen, D. E. (1995). Winning the Service Game. Harvard Business School Press, Cambridge.
Wright, T. A., & Cropanzano, R. (1998). Emotional exhaustion as a predictor of job performance and voluntary turnover. Journal of applied psychology, 83(3), 486.
Joël Brandsma
Joël is data-analist en onderzoeker bij Mar-Research, met meer dan vijf jaar ervaring in het begeleiden van medewerkersonderzoeken en klanttevredenheidsonderzoeken. Hij is gespecialiseerd in het analyseren van complexe datasets en maakt onderzoeksresultaten inzichtelijk en direct toepasbaar. Joël helpt organisaties door data om te zetten in concrete verbeteracties en inzichten.
